A jó munkavállalók nem csak a fizetés miatt maradnak.
Miért maradnak hosszú távon a jó munkavállalók egy cégnél?
Gyors válasz
– A versenyképes fizetés fontos, de önmagában ritkán elegendő a hosszú távú megtartáshoz.
– A közvetlen vezető jelentősen befolyásolja a munkavállalói élményt és az elköteleződést.
– A rendszeres, értelmes visszajelzés és az elismerés erősítheti a megtartást.
– A fejlődési és tanulási lehetőségek csökkenthetik annak esélyét, hogy egy munkatárs másik állást kezdjen keresni.
– A rugalmasság egyre fontosabb része a munkáltatói ajánlatnak.
– Az első hetek és hónapok tapasztalatai hatással lehetnek arra, hogy az új munkatárs mennyire tud beilleszkedni és hosszabb távon elköteleződni.
– A diákfoglalkoztatás lehetőséget ad arra, hogy a vállalat már a tanulmányok alatt megismerje potenciális későbbi munkatársait.
Egy jó munkavállaló elvesztése nemcsak egy üres pozíciót jelent.
Újra kell indítani a toborzást, időt kell fordítani a kiválasztásra és a betanításra, miközben a távozó kollégával együtt szakmai tudás, kapcsolatok és szervezeti tapasztalat is távozhat.
Ezért a sikeres vállalatok számára nemcsak az a kérdés, hogyan találják meg a megfelelő embereket, hanem az is, hogyan tudják hosszú távon megtartani őket.
A válasz pedig jóval összetettebb annál, mint hogy magasabb fizetést kell kínálni.
Elég a magas fizetés ahhoz, hogy valaki hosszú távon maradjon?
A megfelelő jövedelem alapvető, de önmagában nem oldja meg a megtartást.
A munkavállaló hosszabb távú döntését egyszerre több tényező befolyásolhatja:
– a fizetés és a juttatások;
– a közvetlen vezető;
– a munkahelyi légkör;
– a fejlődési lehetőség;
– az elismerés;
– a munkaterhelés;
– a rugalmasság;
– a vállalati kultúra;
– és az, hogy lát-e maga előtt jövőt a szervezetben.
Ezért előfordulhat, hogy valaki versenyképes fizetés mellett is váltani kezd, ha tartósan nem érzi jól magát a csapatban, nincs lehetősége fejlődni, vagy nem kap megfelelő visszajelzést.
A munkavállalói megtartás tehát nem egyetlen HR-intézkedés eredménye, hanem a teljes munkavállalói élményből épül fel.
Mekkora szerepe van a közvetlen vezetőnek a megtartásban?
Nagyon jelentős.
A vezető az egyik olyan szereplő, akivel a munkavállaló a mindennapi működés során folyamatos kapcsolatban áll.
A Gallup kutatásai szerint a csapatok munkavállalói elköteleződésében tapasztalható különbségek mintegy 70 százaléka kapcsolatba hozható a vezetővel. Ez nem azt jelenti, hogy minden kizárólag a vezetőn múlik, de jól mutatja, mekkora hatása lehet a mindennapi vezetői működésnek. Gallup.com
Egy jól működő vezetői kapcsolatban a munkatárs:
– tudja, mit várnak tőle;
– mer kérdezni;
– kap visszajelzést;
– érzi, hogy meghallgatják;
– segítséget kap az akadályok kezelésében;
– és látja, hogy a munkájának van jelentősége.
A vezetői támogatás hiánya ezzel szemben könnyen olyan mindennapi frusztrációvá válhat, amely idővel a munkahelyváltás gondolatát is erősíti.
Miért fontos a rendszeres visszajelzés?
A visszajelzés nemcsak azt jelenti, hogy a vezető évente egyszer elmondja, megfelelő-e a munkavállaló teljesítménye.
A valóban hasznos visszajelzés folyamatosabb és konkrétabb.
Segíthet tisztázni:
– mi működik jól;
– min érdemes változtatni;
– milyen célokra kell fókuszálni;
– hogyan fejlődhet tovább a munkatárs;
– és milyen értéket teremt a munkájával.
A Gallup kutatása szerint azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy értékes visszajelzést kapnak a teljesítményükről, jóval nagyobb valószínűséggel elkötelezettek a munkájuk iránt. Ugyanakkor jelentős különbség van aközött, ahogyan a vezetők saját visszajelzési gyakorlatukat látják, és ahogyan azt a munkatársak megtapasztalják. Gallup.com
Ezért a visszajelzésnél nemcsak az számít, hogy megtörtént-e, hanem az is, hogy a munkavállaló valóban használhatónak és őszintének érzi-e.
Miért számít ennyit az elismerés?
A munkavállalók szeretnék tudni, hogy észreveszik a munkájukat.
Ez nem feltétlenül jelent pénzügyi jutalmat.
– Az elismerés lehet:
– személyes köszönet;
– konkrét pozitív visszajelzés;
– egy sikeres projekt kiemelése;
– nagyobb felelősség;
– vagy annak megmutatása, hogy az adott munka hogyan járult hozzá a csapat eredményéhez.
A Gallup és a Workhuman több éven át követett kutatásában a magas színvonalú elismerést kapó munkavállalók 45 százalékkal kisebb valószínűséggel váltottak szervezetet két éven belül. Gallup.com
Az elismerés ezért nem pusztán kellemes gesztus.
Azt üzeni a munkavállalónak, hogy a teljesítménye látható és értékes a szervezet számára.
Miért fontos a fejlődési lehetőség?
Sok munkavállaló nem szeretne éveken keresztül ugyanazon a ponton maradni.
A fejlődés azonban nem kizárólag előléptetést jelenthet.
Lehet például:
– szakmai képzés;
– mentorálás;
– új feladat;
– összetettebb projekt;
– nagyobb felelősség;
– másik terület megismerése;
– belső pozícióváltás;
– vagy vezetői készségek fejlesztése.
A Gallup és a Workhuman kutatása szerint azok a munkavállalók, akik határozottan úgy érzik, hogy a szervezetük ösztönzi őket új készségek elsajátítására, 47 százalékkal kisebb valószínűséggel keresnek vagy figyelnek másik állást. Gallup.com
Ezért fontos, hogy a fejlődés ne csak egy általános ígéret legyen az álláshirdetésben.
A munkatársnak ténylegesen látnia kell, hogyan tud előrébb jutni vagy többet tanulni a szervezeten belül.
Mennyire fontos a rugalmasság a munkavállalók megtartásában?
A rugalmasság egyre fontosabb eleme lehet a munkáltatói ajánlatnak.
Ez nem minden munkakörben jelent home office lehetőséget.
Rugalmasság lehet:
– változtatható munkakezdés;
– részmunkaidő;
– rugalmas műszakbeosztás;
– hibrid munkavégzés;
– egyéni élethelyzetek figyelembevétele;
– vagy más, az adott munkakörben reálisan kialakítható megoldás.
A CIPD 2026-os útmutatója szerint a megfelelően kialakított rugalmas munkavégzés támogathatja a tehetségek vonzását és megtartását, a munkavállalói elégedettséget, valamint a munka és a magánélet egyensúlyát. CIPD
Egy 2025-ös CIPD-kutatásban a brit munkavállalók egy része kifejezetten a rugalmasság hiányát nevezte meg munkahelyváltása okaként. CIPD
A rugalmasság ezért nem feltétlenül extra juttatás.
Sok munkavállalónál annak része, hogy egyáltalán hosszú távon fenntartható-e számára az adott munkahely.
Miért meghatározó az onboarding?
Az első munkanap nem csupán adminisztráció és laptopátadás.
Az új munkatárs az első hetekben alakítja ki az első valódi képét arról, hogyan működik a vállalat.
Egy jól felépített onboarding során tisztázódik:
– mit várnak el tőle;
– kihez fordulhat kérdésekkel;
– hogyan működik a csapat;
– milyen rendszereket kell használnia;
– hogyan kapcsolódik a munkája a szervezet egészéhez;
– és milyen vállalati kultúrába érkezett.
A CIPD szerint a megfelelő onboarding segíti az új munkatárs beilleszkedését, támogatja a hosszabb távú elköteleződést, és csökkentheti annak kockázatát, hogy valaki már a kezdeti időszakban távozzon. CIPD
A megtartás tehát nem hónapokkal az új kolléga érkezése után kezdődik.
Már az első munkanap előtt elkezdődik.
Mitől lesz jó egy onboarding folyamat?
A jó onboarding nem feltétlenül hosszú vagy bonyolult.
A lényeg inkább az, hogy az új munkatárs ne maradjon bizonytalanságban.
Érdemes már az első időszakban egyértelművé tenni:
– a feladatait;
– a felelősségi körét;
– az első hetek céljait;
– a kapcsolattartókat;
– a csapat működését;
– a vállalati szabályokat;
– és azt, hogyan kap majd visszajelzést.
Sokat segíthet egy kijelölt mentor vagy olyan kolléga is, akitől az új munkatárs a hétköznapi kérdéseket bátran megkérdezheti.
Az onboarding célja nem egyszerűen az, hogy valaki minél gyorsabban megtanulja a feladatait.
Az is fontos, hogy megértse a szerepét és valóban a csapat részének érezze magát.
Hogyan befolyásolja a munkahelyi kultúra a megtartást?
A vállalati kultúra sokszor nem az, ami a céges értékek között szerepel a weboldalon.
Hanem az, amit a munkavállaló nap mint nap megtapasztal.
Például:
– hogyan kezelik a hibákat;
– hogyan beszélnek egymással a kollégák;
– mennyire lehet kérdezni;
– hogyan kezelik a konfliktusokat;
– mennyire következetesek a vezetők;
– hogyan reagálnak egy túlterheltségi problémára;
– és valóban betartják-e azt, amit a munkavállalóknak ígérnek.
A munkavállalói megtartás ezért szorosan kapcsolódik ahhoz, hogy az employer brandingben megfogalmazott ígéretek és a tényleges munkahelyi élmény mennyire vannak összhangban.
Miért fontos időben észrevenni, ha valaki távolodni kezd?
A munkahelyváltás ritkán egyik napról a másikra születő döntés.
Előtte megjelenhet például:
– tartós elégedetlenség;
– motivációvesztés;
– fejlődési lehetőség hiánya;
– túlterheltség;
– vezetői konfliktus;
– kevés visszajelzés;
– vagy az érzés, hogy a munkavállaló problémáit nem veszik komolyan.
A Gallup kutatása szerint a megelőzhető távozások egy részénél a szervezetek vagy vezetők a kilépés előtti időszakban nem beszéltek érdemben a munkavállalóval a munkájáról, elégedettségéről vagy jövőjéről. Gallup.com
Ezért a megtartás egyik legegyszerűbb eszköze lehet a rendszeres, valódi beszélgetés.
Nem akkor kell először megkérdezni, hogyan érzi magát valaki, amikor már beadta a felmondását.
Hogyan segítheti a diákmunka a hosszú távú utánpótlást?
A diákfoglalkoztatás nemcsak aktuális munkaerőigényre adhat választ.
Lehetőség arra is, hogy a vállalat már a tanulmányai alatt megismerjen egy potenciális későbbi munkatársat.
Egy hosszabb szakmai diákmunka során a hallgató:
– megismeri a vállalat működését;
– megtanulja a belső rendszereket;
– kapcsolatot épít a csapattal;
– szakmai tapasztalatot szerez;
– és fokozatosan nagyobb felelősséget kaphat.
A vállalat közben valós munkakörnyezetben látja:
– hogyan dolgozik;
– hogyan kommunikál;
– milyen gyorsan fejlődik;
– mennyire önálló;
– és hogyan illeszkedik a szervezetbe.
Ha az együttműködés mindkét fél számára megfelelő, a diákmunkás időszakból később további szakmai együttműködés is kialakulhat.
Így a diákfoglalkoztatás utánpótlás-építési eszközzé is válhat.
Mit tehet egy vállalat a munkavállalók megtartásáért?
Nincs egyetlen minden vállalatra alkalmazható recept.
Érdemes azonban rendszeresen megvizsgálni:
– versenyképes-e a díjazás;
– megfelelő-e a vezetői működés;
– kapnak-e rendszeres visszajelzést a munkatársak;
– észreveszik-e a jó teljesítményt;
– vannak-e valós fejlődési lehetőségek;
– megfelelő-e a munkaterhelés;
– van-e elérhető rugalmasság;
– hogyan működik az onboarding;
– és mennyire érzik úgy a munkavállalók, hogy meghallgatják őket.
A CIPD megtartással kapcsolatos útmutatója is azt hangsúlyozza, hogy a szervezeteknek először azt kell megérteniük, miért távoznak náluk az emberek, majd ezekre az okokra kell célzott megtartási stratégiát építeniük.
A megtartás tehát nem feltételezésekkel kezdődik, hanem azzal, hogy a vállalat megismeri a saját munkavállalói tapasztalatait.
Gyakori kérdések a munkavállalók megtartásáról
A magasabb fizetés megoldja a fluktuációt?
Nem feltétlenül. A versenyképes fizetés fontos, de a vezetői működés, a fejlődési lehetőség, a megbecsülés, a munkaterhelés és a rugalmasság is hatással lehet a maradásra.
Mekkora szerepe van a vezetőnek?
Jelentős. A Gallup kutatásai szerint a vezető a csapat elköteleződésének egyik legfontosabb befolyásoló tényezője. Gallup.com
Segíthet a rendszeres elismerés a megtartásban?
Igen. A Gallup és Workhuman kutatásában a magas színvonalú elismerést kapó munkavállalók kisebb valószínűséggel váltottak szervezetet a vizsgált időszakban. Gallup.com
Fontos a rugalmasság?
Igen, ahol a munkakör lehetővé teszi. A megfelelően kialakított rugalmasság támogathatja a munkavállalók vonzását és megtartását. CIPD
Számítanak az első hetek?
Igen. A megfelelő onboarding támogatja a beilleszkedést és a hosszabb távú munkavállalói élményt. CIPD
Fontos tudnivalók röviden
– A munkavállalók megtartása nem kizárólag fizetési kérdés.
– A közvetlen vezető jelentős hatással van a munkavállalói élményre.
– A rendszeres és értelmes visszajelzés segítheti az elköteleződést.
– Az elismerés erősítheti a munkavállaló kapcsolatát a szervezettel.
– A fejlődési lehetőségek fontos megtartó tényezők lehetnek.
– A rugalmasság sok munkavállaló számára egyre fontosabb.
– Az onboarding már az első napoktól befolyásolja a munkavállalói élményt.
– A megtartáshoz érdemes rendszeresen megkérdezni a munkatársakat arról, mi működik és min kellene változtatni.
– A diákfoglalkoztatás hosszabb távon utánpótlási csatornává is válhat.
A jó munkavállalók megtartásának alapja nem egyetlen látványos juttatás vagy kampány.
Sokkal inkább az, hogy a munkatárs a mindennapokban azt tapasztalja: számít a munkája, van lehetősége fejlődni, korrektül kommunikálnak vele, és el tudja képzelni a saját jövőjét a szervezetben.
MADS tapasztalat
A MADS a diákfoglalkoztatás, a munkaerő-közvetítés és a munkaerő-kölcsönzés során különböző élethelyzetű munkavállalókkal és vállalatokkal találkozik.
A tapasztalataink szerint a sikeres együttműködés már jóval a munkavállaló megtartása előtt elkezdődik.
Fontos, hogy a jelentkező már a kiválasztás során reális képet kapjon a pozícióról, az első munkanapokon pontosan tudja, mit várnak tőle, később pedig legyen lehetősége kérdezni, visszajelzést kapni és fejlődni.
A diákfoglalkoztatás ebből a szempontból különösen érdekes lehetőség. A vállalat már a tanulmányok alatt megismerheti a fiatal munkáját, a diák pedig valós tapasztalatot szerezhet a szervezetről és a szakmáról.
Ha az együttműködés jól működik, ebből később hosszabb távú szakmai kapcsolat is kialakulhat.
A stabil csapat felépítése ezért nemcsak arról szól, hogyan találjuk meg a megfelelő embert, hanem arról is, milyen munkahelyet teremtünk számára azután, hogy megérkezett.
Források