A jó munkavállalók nem csak a fizetés miatt maradnak.
Miért maradnak hosszú távon a jó munkavállalók egy cégnél?
– A jó munkavállalók megtartásában nem csak a fizetés számít.
– A vezetői hozzáállás és a munkakörnyezet meghatározó tényező.
– A fejlődési lehetőség és a rendszeres visszajelzés növeli az elköteleződést.
– A rugalmasság egyre fontosabb szempont a munkavállalók számára.
– Az első hónapok élménye nagyban befolyásolja a hosszú távú maradást.
– A munkavállalók akkor maradnak hosszú távon, ha megbecsültnek érzik magukat.
Miért maradnak hosszú távon a jó munkavállalók egy cégnél?
A munkavállalók megtartása több tényező együttes eredménye. Bár a versenyképes jövedelem fontos, önmagában ritkán elegendő ahhoz, hogy valaki hosszú éveken keresztül ugyanannál a vállalatnál dolgozzon.
A legfontosabb tényezők:
– megfelelő vezetői támogatás;
– kiszámítható munkakörnyezet;
– fejlődési lehetőség;
– korrekt kommunikáció;
– megbecsülés és visszajelzés;
– rugalmas munkavégzési lehetőségek, ahol ez megoldható.
A munkavállalók hosszú távú megtartása ezért nem egyetlen intézkedésen múlik, hanem a vállalati kultúra egészén.
A fizetés önmagában elegendő a munkavállalók megtartásához?
A rövid válasz az, hogy nem.
A fizetés fontos motiváló tényező, de hosszú távon nem ez az egyetlen szempont.
A legtöbb munkavállaló számára idővel egyre fontosabbá válik:
– a jó munkahelyi légkör;
– a korrekt vezető;
– a fejlődési lehetőség;
– az előrelépési lehetőség;
– a munka és a magánélet egyensúlya.
Ha ezek hiányoznak, egy magasabb fizetés sem feltétlenül akadályozza meg a munkahelyváltást.
Milyen szerepe van a vezetőnek a munkavállalók megtartásában?
A közvetlen vezető jelentős hatással van arra, hogy egy munkavállaló mennyire érzi jól magát a munkahelyén.
Egy jó vezető:
– egyértelmű elvárásokat fogalmaz meg;
– rendszeres visszajelzést ad;
– támogatja a fejlődést;
– meghallgatja a munkatársakat;
– tisztelettel kommunikál.
A bizalomra épülő vezető–munkavállaló kapcsolat hosszú távon erősíti az elköteleződést.
Miért fontos a fejlődési lehetőség?
A fejlődési lehetőség az egyik legerősebb megtartó tényező.
Sokan nem kizárólag magasabb fizetés miatt váltanak munkahelyet, hanem azért, mert úgy érzik, hogy már nem tudnak fejlődni.
A fejlődést támogathatja például:
– szakmai képzés;
– mentorprogram;
– új projektek;
– nagyobb felelősségi kör;
– belső előrelépési lehetőség.
Ha a munkavállaló látja a jövőjét a cégnél, nagyobb eséllyel marad hosszú távon.
Mennyire fontos a jó onboarding?
Röviden, nagyon fontos!
Az első benyomás hosszú időre meghatározhatja a munkavállaló véleményét a vállalatról.
Egy jól felépített onboarding során:
– világosak az elvárások;
– a munkatárs segítséget kap a beilleszkedéshez;
– megismeri a csapatot;
– gyorsabban válik magabiztossá;
– hamarabb lesz produktív.
Az első hetek élménye jelentősen befolyásolhatja, hogy a munkavállaló hosszú távon is a vállalatnál marad-e.
Hogyan segítheti a diákmunka a hosszú távú munkavállalók megtalálását?
A diákmunka nem csupán átmeneti munkaerő-megoldás lehet, hanem utánpótlás-építési lehetőség is.
A vállalat előnyei:
– már tanulmányok alatt megismerheti a fiatalokat;
– valós munkakörnyezetben mérheti fel a készségeiket;
– kisebb kiválasztási kockázattal kínálhat később teljes munkaidős állást;
– erősítheti munkáltatói megítélését a fiatalok körében.
A MADS tapasztalatai szerint számos vállalat alkalmazza ezt a megközelítést, és a jól teljesítő diákok később gyakornokként vagy főállású munkavállalóként is visszatérnek.
Fontos tudnivalók röviden
– A jó munkavállalók megtartása nem csak a fizetésen múlik.
– A vezetői hozzáállás alapvetően befolyásolja az elköteleződést.
– A fejlődési lehetőség hosszú távon növeli a munkavállalói elégedettséget.
– A megfelelő onboarding csökkentheti a korai lemorzsolódást.
– A diákmunka hosszú távon is értékes utánpótlási lehetőséget jelenthet.
MADS tapasztalat
A MADS tapasztalatai szerint azok a vállalatok tudnak hosszú távon stabil csapatot építeni, amelyek nem kizárólag a toborzásra, hanem a munkavállalók megtartására is tudatosan figyelnek. A pozitív első munkahelyi élmény, a támogató vezetői szemlélet és a fejlődési lehetőségek együttesen jelentősen növelhetik a munkavállalók elköteleződését.
A MADS 2026-ban több mint 5000 aktív diákot foglalkoztatott, így nap mint nap találkozik olyan vállalatokkal, amelyek a diákfoglalkoztatást nemcsak rövid távú munkaerő-megoldásként, hanem a jövő munkatársainak felkutatására és megtartására is használják.
