Több generáció egy munkahelyen - előny vagy kihívás - Employer Branding Konferencián a MADS
Több generáció egy munkahelyen: hogyan lehet előny a generációs sokszínűség?
Gyors válasz
– A többgenerációs munkahely egyre természetesebb része a vállalati működésnek.
– Az életkori különbségek önmagukban nem jelentenek problémát, és nem minden munkahelyi konfliktus vezethető vissza generációs eltérésekre.
– A tapasztaltabb és fiatalabb munkatársak tudása, szemlélete és készségei jól kiegészíthetik egymást.
– A hatékony együttműködéshez világos elvárásokra, rendszeres kommunikációra, kölcsönös tiszteletre és közös célokra van szükség.
– A generációs sztereotípiák helyett érdemes az egyéni igényekre és motivációkra figyelni.
– Az employer branding akkor lehet eredményes, ha nem kizárólag egy-egy generációt próbál megszólítani, hanem hitelesen mutatja meg a munkahely működését és értékeit.
– A generációk együttműködésének kérdése az V. Employer Branding Konferencia „Több generáció, egy cél” kerekasztal-beszélgetésén is központi téma volt, amelyet Virág Viktor moderált a MADS képviseletében.
Egy munkahelyen ma egészen különböző életkorú és élethelyzetű emberek dolgozhatnak együtt.
Ugyanabban a szervezetben lehet jelen egy első szakmai tapasztalatát gyűjtő diák, egy pályakezdő, egy több évtizedes tapasztalattal rendelkező szakember, egy vezető és akár egy nyugdíj mellett munkát vállaló kolléga is.
Ez időnként különbségeket hozhat felszínre, de a többgenerációs működés nem szükségszerűen probléma, hanem komoly lehetőség is lehet.
A kérdés inkább az, hogyan kezeli ezeket a különbségeket maga a szervezet.
Miért fontos a generációk együttműködése a munkahelyen?
A különböző életkorú munkavállalók eltérő szakmai és élethelyzeti tapasztalatokat hoznak magukkal.
Egy szervezetben egyszerre dolgozhat:
– diákmunkás vagy gyakornok;
– pályakezdő munkavállaló;
– több éves szakmai rutinnal rendelkező kolléga;
– vezetői tapasztalattal rendelkező szakember;
– nyugdíj mellett aktívan dolgozó munkatárs.
Önmagában egyik csoport sem „jobb” a másiknál.
Az érték éppen abból származhat, hogy más tudással, tapasztalattal és nézőponttal járulnak hozzá ugyanahhoz a közös célhoz.
Az OECD kutatásai szerint a fiatalabb és idősebb munkavállalók közötti együttműködés pozitív kiegészítő hatásokkal járhat.
A szervezet adatai alapján a különböző életkorú kollégák tudása és tapasztalata egymást erősítheti, különösen akkor, ha a vállalat tudatosan támogatja a tudásmegosztást és az együttműködést.
Valóban teljesen más elvárásai vannak az egyes generációknak?
Lehetnek különbségek, de könnyű túlzásba vinni a generációs címkézést.
Más társadalmi, technológiai és gazdasági környezetben nőtt fel valaki, aki több évtizede van a munkaerőpiacon, és másban az, aki most kezdi az első munkahelyét.
Eltérés lehet például:
– a kommunikációs szokásokban;
– a technológiai eszközök használatában;
– a karrierhez való viszonyban;
– a munka és a magánélet összehangolásáról alkotott elképzelésekben;
– a korábbi munkahelyi tapasztalatokban.
Ebből azonban nem következik, hogy egy adott életkorból automatikusan meg lehet mondani, mit vár valaki a munkahelyétől.
Az OECD is arra hívja fel a figyelmet, hogy a generációs címkék – például a különböző korcsoportok egységes kezelése – elfedhetik az egy korosztályon belüli nagy különbségeket és a munkavállalók közötti hasonlóságokat. Sok esetben hatékonyabb az élethelyzethez és az egyéni igényekhez alkalmazkodni, mint pusztán életkor alapján kialakítani HR-gyakorlatokat. OECD
Ez az V. Employer Branding Konferencia kerekasztal-beszélgetésének egyik fontos gondolata is volt: sokszor nagyobb jelentőséget tulajdonítunk a generációs különbségeknek, mint amennyit azok önmagukban indokolnak.
Mi közös a különböző életkorú munkavállalók elvárásaiban?
Életkortól függetlenül számos olyan munkahelyi igény van, amely több korosztálynál is megjelenhet.
Ilyen lehet például:
– az egyértelmű elvárás;
– a korrekt kommunikáció;
– a tisztelet;
– az elismerés;
– a fejlődési lehetőség;
– a megfelelő munkakörnyezet;
– a kiszámíthatóság;
– a munkának megfelelő feltételek.
Ezért egy HR-stratégia kialakításakor nem feltétlenül az a legjobb kiindulópont, hogy „mit akar a Z generáció?” vagy „hogyan kezeljük az idősebb munkavállalókat?”.
Hasznosabb kérdés lehet:
mire van szükségük a nálunk dolgozó embereknek ahhoz, hogy jól tudjanak teljesíteni és együttműködni?
Hogyan egészítheti ki egymást a tapasztalat és a friss szemlélet?
A többgenerációs csapat egyik legnagyobb lehetősége éppen a különböző tapasztalatok találkozása.
A hosszabb szakmai múlttal rendelkező kollégák például hozhatnak:
– nagyobb szakmai rutint;
– korábbi helyzetekből származó tapasztalatot;
– szélesebb szervezeti vagy iparági tudást;
– jól kialakult problémamegoldási mintákat.
A pályájuk elején járó munkatársak pedig más nézőpontot, új kérdéseket és olyan friss tapasztalatokat hozhatnak, amelyek a régóta működő folyamatokat is új megvilágításba helyezhetik.
A technológia használata is eltérhet, de itt sem érdemes automatikus életkori következtetéseket levonni.
Nem minden fiatal digitális szakértő, és nem minden idősebb munkavállaló idegenkedik az új technológiáktól.
A valódi előny akkor jelenik meg, amikor a szervezet lehetőséget teremt arra, hogy ezek a különböző tudások valóban találkozzanak.
Hogyan működhet a tudásmegosztás a generációk között?
A tudásmegosztás nem feltétlenül csak azt jelenti, hogy a tapasztalt munkatárs tanítja a fiatalabbat.
A folyamat kétirányú lehet.
Egy tapasztalt kolléga átadhat:
– szakmai rutint;
– iparági tudást;
– ügyfélkezelési tapasztalatot;
– problémamegoldási módszereket.
Egy fiatalabb munkatárs pedig hozhat:
– új technológiai megoldásokat;
– más fogyasztói vagy munkavállalói nézőpontot;
– új kommunikációs szokásokat;
– friss szemléletet.
Az OECD 2025-ös foglalkoztatási jelentése szintén arra mutat rá, hogy a különböző életkorú munkatársak együttműködéséből származó tudás- és tapasztalatátadás pozitívan kapcsolódhat a vállalati teljesítményhez. OECD
A jó többgenerációs csapat ezért nem arról szól, hogy az egyik generáció alkalmazkodik a másikhoz.
Mindkét irányból történik tanulás.
Melyek a leggyakoribb tévhitek a generációkról?
A generációkról szóló beszélgetések egyik veszélye a túlzott általánosítás.
Könnyen kialakulnak olyan mondatok, mint:
„A fiatalokat nem lehet megtartani.”
„Az idősebb munkavállalók nem szeretik a változást.”
„A Z generáció csak home office-ban akar dolgozni.”
„Az idősebb kollégák nem értenek a digitális eszközökhöz.”
Az ilyen állítások egyszerűnek tűnnek, de egy konkrét munkavállalóról nagyon keveset mondanak el.
Két azonos életkorú ember motivációja, tapasztalata, élethelyzete és személyisége között is hatalmas különbség lehet.
Ezért nem minden munkahelyi konfliktust érdemes generációs problémaként kezelni.
A háttérben sokszor inkább az állhat, hogy:
– nem világosak az elvárások;
– kevés a visszajelzés;
– nem megfelelő a kommunikáció;
– eltérően értelmezik a szerepeket;
– nincs egyértelmű közös cél;
– vagy a vezető nem ismeri kellően a csapattagok egyéni motivációit.
Hogyan lehet csökkenteni a generációk közötti konfliktusokat?
Az első lépés sokszor az, hogy ne a generációból induljunk ki, hanem a konkrét helyzetből.
Ha például két munkatárs másként kommunikál, érdemes azt tisztázni, milyen csatornán és milyen rendszerességgel várnak egymástól információt.
Ha eltér a munkához való hozzáállásuk, azt kell egyértelművé tenni, milyen eredményt és viselkedést vár a szervezet.
A gyakorlatban sokat segíthet:
– az egyértelmű feladat- és felelősségi kör;
– a rendszeres visszajelzés;
– a közös célok meghatározása;
– a kétirányú tudásmegosztás;
– az egyéni élethelyzetek figyelembevétele;
– a különböző véleményeknek teret adó vezetői kultúra.
A cél nem az, hogy mindenki ugyanúgy gondolkodjon.
A cél az, hogy különböző emberek is eredményesen tudjanak együtt dolgozni.
Milyen szerepe van az employer brandingnek egy többgenerációs munkahelyen?
Az employer branding nemcsak arról szól, hogyan néz ki egy vállalat az álláshirdetésben vagy a közösségi médiában.
A munkáltatói márka akkor hiteles, ha az ígéretek és a dolgozók tényleges tapasztalatai összhangban vannak.
Többgenerációs munkahelyen ezért különösen fontos lehet bemutatni:
– milyen a vállalati kultúra;
– hogyan működik a vezetés;
– milyen fejlődési lehetőségek vannak;
– milyen munkavégzési formák érhetők el;
– hogyan támogatják az együttműködést;
– milyen élethelyzetű munkatársak dolgoznak a szervezetben.
Nem feltétlenül kell minden kommunikációt külön „Z generációs”, „Y generációs” vagy „50+” üzenetekre bontani.
Sokkal hitelesebb lehet azokat a valódi értékeket megmutatni, amelyekhez különböző életkorú emberek is tudnak kapcsolódni.
Mit tanultunk az V. Employer Branding Konferencia kerekasztal-beszélgetéséből?
A többgenerációs munkahely kérdése az V. Employer Branding Konferencián is kiemelt figyelmet kapott.
A „Több generáció, egy cél” kerekasztal-beszélgetésen szakmai vezetők és HR-szakemberek osztották meg saját tapasztalataikat, a beszélgetést pedig Virág Viktor moderálta a MADS képviseletében.
Az egyik visszatérő gondolat az volt, hogy érdemes óvatosan bánni a generációs címkékkel.
A munkatársak közötti különbségek léteznek, de ezek hátterében nem feltétlenül az életkor áll.
A mindennapi működés szempontjából gyakran sokkal fontosabb:
– hogyan kommunikál egy vezető;
– mennyire világosak az elvárások;
– van-e lehetőség visszajelzésre;
– működik-e a tudásmegosztás;
– és van-e olyan közös cél, amelyhez a csapat tagjai kapcsolódni tudnak.
Hogyan építhető valóban működő többgenerációs munkahely?
Nem egyetlen kampánnyal vagy HR-programmal.
A generációk közötti együttműködés akkor működik jól, ha a mindennapi vállalati kultúra része.
Ehhez fontos lehet:
– a kölcsönös tisztelet;
– a világos kommunikáció;
– az egyéni igények megértése;
– az életkortól független fejlődési lehetőség;
– a mentorálás és a tudásmegosztás;
– a rugalmas gondolkodás;
– valamint az, hogy a vezető ne sztereotípiák alapján kezelje a munkatársakat.
Az OECD age-inclusive munkahelyekkel kapcsolatos ajánlásai szintén hangsúlyozzák az életkoron átívelő tudásátadás, a folyamatos készségfejlesztés és a rugalmas munkafeltételek fontosságát. OECD
Fontos tudnivalók röviden
– A többgenerációs munkahely üzleti lehetőséget is jelenthet.
– Nem minden munkahelyi különbség generációs eredetű.
– A generációs címkék könnyen elfedhetik az egyéni eltéréseket.
– A fiatalabb és tapasztaltabb munkatársak tudása kiegészítheti egymást.
– A tudásátadásnak mindkét irányban működnie kell.
– A kommunikáció, az egyértelmű elvárások és a közös célok alapvetőek.
– Az employer brandingben érdemes valódi munkahelyi értékeket kommunikálni a generációs sztereotípiák helyett.
– A többgenerációs együttműködés nem külön HR-projekt, hanem a szervezeti kultúra része.
MADS tapasztalat
A MADS működésében a generációs sokszínűség nem elméleti kérdés.
Nap mint nap kapcsolatban vagyunk diákokkal, aktív korú munkavállalókkal és nyugdíj mellett dolgozó emberekkel, miközben vállalati partnereink különböző életkorú munkatársainak foglalkoztatási igényeivel is találkozunk.
Ez a tapasztalat is azt mutatja, hogy nem érdemes kizárólag generációs címkékből kiindulni.
Egy pályakezdő és egy tapasztalt munkavállaló élethelyzete természetesen eltérhet, de a jól működő együttműködés alapjai sok esetben ugyanazok: érthető elvárások, korrekt kommunikáció, tisztelet és közös célok.
Az V. Employer Branding Konferencia „Több generáció, egy cél” beszélgetése is ezt erősítette meg.
A jövő munkahelyének egyik fontos kérdése ezért nem az, hogy melyik generáció „jobb” vagy „nehezebb”, hanem az, hogy hogyan tudnak különböző tapasztalatokkal rendelkező emberek közösen értéket teremteni.
Források
Saját forrás
az V. Employer Branding Konferencia „Több generáció, egy cél” kerekasztal-beszélgetésének szakmai tapasztalatai.